La Huelga: Texto informativo y análisis

 En rigor, corresponde a la paralización colectiva de actividades laborales. Puede decidirse de forma espontánea, aunque lo normal –y seguro- es que corresponda a un llamado sindical. Se considera que la huelga es, o debe ser, un derecho laboral básico puesto que constituye un principio de la libertad de acción y expresión. Es contrario a la democracia suponer que el único método de disentimiento hacia determinadas condiciones laborales sea la renuncia, incluso es esclavitud al considerar que existen razones de fuerza mayor para conservarse en un empleo deplorable contra la perspectiva de dejarlo.

Por esto se ha convenido a nivel internacional que los trabajadores tienen pleno derecho a presionar a sus empleadores mediante el retiro de su fuerza de trabajo sin que esto pueda ser causal de despido o sanciones. El único requisito que los principios legales en general consideran para proteger este derecho, es que se trate de una protesta pacífica.

No obstante, y dependiendo de las disposiciones legales de cada país, una huelga puede estimarse como legal o ilegal, siendo en el segundo caso considerada como mera inasistencia laboral, añadiéndose además las sanciones que la empresa estime correspondientes. Al respecto, en Chile ha habido casos de despido, listas negras e incluso demandas por perjuicio contra huelguistas. Las limitaciones en esto llegan a puntos absurdos que analizaremos en este texto, pero entre los cuales adelantaremos que nuestra legislación apenas si reconoce el derecho a huelga estricta, con lo que la protesta anexa puede considerarse delito.

En efecto, la Ley de Seguridad Interior del Estado (Art. 11) sanciona con pena de presidio o relegación menores a quienes se declaren culpables de

toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos, o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio producidos sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales.

Los debates al respecto han sido conocidos en los últimos años con las numerosas protestas y movilizaciones de diversos sectores. No obstante, y dado que las huelgas políticas se consideran ilegales, no se ha dado la debida importancia a este atentado a la libertad en el contexto de la huelga. Eso aunque, de hecho, ahora más que nunca las jornadas de protestas se vuelven un imperativo ético para evitar la censura ciudadana que, siendo mayoritariamente de clase media y proletaria, comparte paradójicamente (o estúpidamente, si se prefiere) la opinión empresarial acerca de que los huelguistas son “flojos que no quieren trabajar”. Por lo demás, las únicas formas de visibilizar una huelga es mediante la toma de establecimientos y protestas.

Seremos claros en nuestra postura al respecto. La huelga es un tema controversial, un derecho aceptado de manera tácita en la Constitución y víctima de diversas interpretaciones judiciales, sociales y comunicativas debido a su ambigua existencia legal. Esto permite la manifiesta hostilidad existente a su realización, hostilidad que se extiende desde la que sufren los sindicatos y colectividades laborales. Así, pues, no pretendemos ser objetivos en este texto. La huelga nunca ha sido objetivamente tratada. Estimamos que hay una clara vulneración de los derechos laborales a nivel nacional, lo que resulta en la organización sindicalista que presiona por negociaciones frecuentes (asunto que las autoridades tildan de inconformismo y los medios oficiales no dudan en presentar así) y, eventualmente, desemboca en huelgas y paralizaciones.

Tanto es este maltrato de clases, que no nos cabe duda de que Juan Pablo Jiménez fue asesinado por quienes buscaban deshacerse de él en calidad de agitador pro derechos laborales y sindicales; asesinado impunemente con la complicidad de autoridades negligentes, policías corruptos y prensa propagandista. Si no hubiese habido testigos en la ejecución sumaria de Rodrigo Cisternas cuando arrasaba con los vehículos policiales, seguramente se hubiera dicho que también le cayeron balas locas de algún lado. Sin embargo, para este texto nos ocuparemos sólo de las interpretaciones en materia legal y no ahondaremos en críticas alternativas al sistema,

Hecha esta aclaración, les dejamos este material de información y análisis sobre la huelga.

2. Huelga en Chile

La huelga justifica su existencia legal en su calidad de derecho, siendo así nos dice bastante el hecho de que no se la admite abiertamente. No es de extrañar, pues nuestra Constitución fue redactada en dictadura militar y se ha mantenido prácticamente sin cambios en la actual dictadura empresarial.

Se reconoce la legalidad de la huelga por deducción de su referencia negativa en la Constitución (lo que en jurisprudencia se denomina interpretación contrario sensu). Directamente: la Constitución de 1980 dispone en el Art. 19 N°16 inciso 6 (es decir, una subsección de una sección de un solo artículo) lo siguiente:

No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso.

 No existe más referencia constitucional al derecho a huelga en Chile, en contraste a otros países que sí la especifican. No obstante, y como se dijo, la interpretación contrario sensu permite deducir su validez por cuanto no se puede limitar algo inexistente. Es decir, que para que la huelga tenga condiciones (las excepciones que la Constitución establece en el artículo citado), debe tener existencia legal. Entonces se concluye que la Constitución admite su existencia de forma indirecta.

Por lo demás,  la libertad sindical está garantizada en los números 16 y 19 del mismo Art. 19; y considerando que la huelga es un derecho base de tal libertad, se comprende aceptada. Por así decirlo, la huelga viene en el paquete de la libertad sindical que la Constitución acepta. Nuevamente una admisión indirecta.

Antes de continuar, una pequeña reflexión: los fundamentos del derecho sustentan que las leyes son necesarias para ordenar las conductas sociales. La ley cumple la función de especificar de manera clara, objetiva y directa las conductas permitidas y las no permitidas para evitar derivaciones subjetivas que resulten en injusticias. No vamos a extendernos en el caso de las leyes abusivas o tendenciosas, pero es necesario mencionar su existencia. En el caso de la huelga, que por lo demás no es único en su tipo, su dificultad de precisar nos demuestra una clara intencionalidad de ocultarla o, al menos, hacerla poco accesible. Y esta intencionalidad nos da toda una pauta para comprender que la ley, imparcial en teoría, es finalmente escrita y aprobada por personas completamente parciales en pro de sus intereses.

Ahora, el derecho a huelga se garantiza también mediante los acuerdos suscritos por el Estado, a saber: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales -Art. 8.1.d)-; la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales -o Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador, en su Art. 27- y los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT. Los detallamos por cuanto es importante conocerlos y vale la pena darse el tiempo de buscarlos si se quiere profundizar el tema; pero lo esencial es que Chile ha suscrito dichos acuerdos internacionales que establecen o definen (y garantizan con ello) el derecho a huelga. Estos tratados, por cierto, tienen rango constitucional.

Por lo demás, el Código del Trabajo –Título VI del Libro IV, arts. 369 a 385-  regula el derecho a huelga pero no considera ninguna definición legal del mismo. Evidente, pues la Constitución no la contiene. Es interesante que exista este entusiasmo legislativo por restringir el derecho a huelga en contraposición al desánimo de siquiera admitirlo abiertamente. En cuanto a su regulación, Chile también se destaca en la comparación internacional al respecto.

3. Derecho comparado

Se mencionó que Chile se destaca por su ambigüedad al admitir el derecho a huelga respecto de otras naciones en que se define claramente su figura. Esto va relacionado con otra diferencia sustancial, que es el tipo de legislación que la define.
A nivel internacional, existen 3 tipos de legislación sobre huelga:

Un “modelo autónomo”, en que las leyes no limitan el ejercicio de la huelga a fines predeterminados. Las colectividades en huelga tienen libertad para definir el objetivo de esta. Por ejemplo, en Italia y Francia la Constitución establece que la huelga se enmarca en las leyes que la regulan, mas dichas leyes no han sido dictadas. En el caso de Portugal, como los de Argentina y Uruguay en Latinoamérica,  la Constitución establece que corresponde a los trabajadores determinar los intereses a defender mediante la huelga. En Brasil, si bien existe regulación legal sobre el ejercicio de la huelga, se respeta la autonomía sindical de decidir su oportunidad y fines.

En el llamado “modelo polivalente”, la ley establece varias opciones a las cuales puede apuntar una huelga. Pese a que existe dicha limitación constitucional, el derecho a huelga se establece como tal y su libertad de práctica se permite en dicho marco, es decir por las motivaciones legalmente admitidas.

La definición del modelo polivalente es más bien dialéctica: se considera tal en tanto la ley acota su ejercicio.  En España se considera legal toda huelga  en defensa de los intereses de quienes la ejerzan, con lo que el marco constitucional existe pero la legalidad de su ejercicio es pragmáticamente abierta.

El modelo estadounidense es más restrictivo, reconociendo sólo dos fines para la huelga aunque relativamente amplios: demandas de tipo económico y como reacción a prácticas desleales o antisindicales del empleador. Este modelo polivalente restringido es también el de México, Ecuador y Panamá.

Chile, por su parte, puede incluirse teóricamente en este caso; no obstante se considera como operante un modelo contractualista de huelga. Esto se traduce básicamente en que la legislación chilena admite el derecho a huelga pero con un alto grado de intervencionismo estatal, buscando más el beneficio y autonomía de los empleadores a quienes afecta la huelga que de los trabajadores que la inician.

En efecto, sólo se admite un caso muy restringido de huelga legal: como medida de presión para negociaciones o renengociaciones sobre acuerdos colectivos. Esto no sólo es inmensamente excluyente a los fines históricos de las huelgas (razones reivindicativas, protesta o solidaridad) o a sus diversas formas (brazos caídos, tortuguismo, piqueteo, etc.) sino que acota la posibilidad de su ejercicio a los manejos del empleador y, de paso, la relega por dificultad y bajas proyecciones a recurso de última y excepcional instancia.

O, dicho de otra manera: dado que la ley chilena permite solamente un motivo tan pobre de huelga, en que el empleador (obviamente interesado en que la huelga no se realice) participa tanto de la posibilidad de hacerla y es, por lo mismo, tan difícil y poco prometedor el realizarla; es que los sindicatos optan por agotar todas las demás opciones antes de recurrir a la huelga, con lo que incluso se la saca poco a poco de la historia y la cultura laboral.

4. Coerción legislativa y burocrática

El Código del Trabajo –Arts. 370 a 374 bis- establece condiciones referidas a oportunidad, votación, quórum y validación final de la huelga. Del mismo modo, establece en el Art. 385 que el Presidente de la República está facultado para decretar la reanudación de actividades de estimarse que la huelga incurre en los contenido en el Art. 19 N°6 (citado arriba) sobre estar prohibida en caso de que “cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”. La imprecisión de esta sentencia permite, y ha permitido, procesos judiciales donde las empresas buscan finalizar una huelga alegando que la paralización de sus actividades afecta “gravemente” los puntos mencionados por la ley. Tanto si estos juicios son o no favorables para la empresa demandante, lo cierto es que para un trabajador es más engorroso y peligroso que para un empleador el enfrentarse en tribunales. 

Por lo demás, el Art. 381 regula de forma tan abierta la toma de reemplazos para los huelguistas, que dicha medida es prácticamente común, considerando que no sólo se faculta bajo ciertas condiciones; sino que además no se refiere a la posibilidad de encomendar las labores de los huelguistas a otros trabajadores dependientes de la empresa o ajenos a ella. Esta disposición, por lo demás sujeta a interpretaciones de la jurisprudencia, básicamente reduce la huelga a un derecho teórico pero sin posibilidad de presión efectiva sobre la empresa.

Un proceso exageradamente burocrático entorpece aún más la realización de una huelga. Para hacerla efectiva, deben cumplirse varios requisitos especificados por el Código del Trabajo:

 - Oportunidad (Art. 370): 5 días antes del vencimiento de contrato o convenio colectivo, o en su defecto durante los 5  últimos días de 45 tras la presentación del proyecto.

 - Declaración (Art. 372): la votación debe realizarse ante un ministro de fe, de manera personal y secreta. Incluso el voto está regulado, especificándose que debe ser impreso y contener las opciones “última oferta del empleador” y “huelga”.

 - Quorum (Art. 373): debe ser aprobada por la mayoría absoluta de trabajadores implicados. Al respecto, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha precisado que de esta implicación se excluyen los trabajadores con licencia, en vacaciones y hasta aquellos a quienes no les corresponda laborar por turno.

 - Plazo  (Art. 374): 3 días tras la votación de la huelga, no obstante el plazo es prorrogable por acuerdo entre las partes a 10 días más.

No obstante, cualquiera de las partes puede solicitar de manera unilateral “buenos oficios” a la Inspección del Trabajo, caso en el cual la huelga se considera suspendida por el plazo que esta gestión dure, mas no pudiendo exceder 5 días hábiles, aunque se puede acordar su prórroga por 5 días más al cabo de los cuales, y sólo entonces, de no haber acuerdo; se considera agotada esta instancia.

Sólo esta exagerada procedimentalización de un derecho es absurda y refleja una intención clara de obstaculizar la realización de la huelga. Pero hay más:
Si no se cumplen los plazos de oportunidad o implementación, o si no se alcanza el quórum de aprobación, la ley establece que se  desiste de la huelga y se acepta la última oferta del empleador. El sentido común nos dice que esta aceptación debiera darse de manera expresa y no deducida del incumplimiento de un proceso burocrático, lo que ha motivado numerosas críticas al Estado y cuestionamientos de la OIT instando a consignarlo de ese modo.

También se considera que si “más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella” la huelga no se hace efectiva.

Una huelga llevada a cabo con incumplimientos o errores ante cualquiera de estos obstáculos (“requisitos”) es considerada ilegal y sancionada como tal.

Bajo ciertas condiciones, por ejemplo la no realización de votación en el plazo establecido, se puede exigir la suscripción de un contrato colectivo forzado, esto es un contrato de condiciones idénticas al vigente salvo por las estipulaciones sobre remuneraciones y beneficios económicos. Esta especificación se reitera ante la falta de quórum, en una actitud legisladora que denota tendenciosidad hacia la insistencia de optar por las vías legales antes de llegar a huelga.

Por lo demás, la ley reconoce  la misma representatividad titular a los grupos negociadores que a los sindicatos. Si bien esto amplía las posibilidades de colectivización, más parece una maniobra para debilitar a los sindicatos o facilitar que grupos cooptados por la empresa articulen hacia el divisionismo. Esta estrategia ha sido conocida en diversos conflictos que se han resuelto rápidamente y a favor de la empresa tras negociaciones donde se ha involucrado la CUT.

Además, la validez legal no se condice con la representatividad de cada sindicato, favoreciendo la intervención empresarial indirecta de los trabajadores mediante la injerencia en el sindicato. Esta eventual corrupción ha motivado la migración desde el sindicato empresa o la formación de sindicatos paralelos, los cuales incluso al agrupar a la mayoría de trabajadores no tienen mayor reconocimiento. Y, si bien la ley no establece exclusiones hacia los sindicatos incipientes; la experiencia muestra que, llegado el momento, las autoridades y los medios oficiales pueden influir significativamente en la opinión pública mediante campañas de desprestigio basadas en esta falta de reconocimiento.

Las huelgas en solidaridad están por definición fuera de la ley. Dado que sólo los trabajadores implicados en la negociación pueden votar la huelga y que para su validación se requiere la paralización de más de la mitad de los trabajadores, es ilegal iniciar una huelga en solidaridad con otra, multisindical, interempresas o como respuesta a abusos laborales que se puntualicen en una sola persona o grupo minoritario del personal (o ante despidos masivos).

Del mismo modo, y al indicar la ley que una huelga sólo puede apuntarse al objetivo único de la negociación contractual, quedan excluidas las posibilidades de presionar por demandas políticas o económicas, como respuesta a infracciones laborales o prácticas antisindicales.

Por lo demás, existen muchas otras restricciones al derecho a huelga. Por ejemplo, la regulación de los servicios esenciales ha sido materia de numerosas objeciones de organismos internacionales al Estado chileno, considerando también que el empleador en estos casos puede definir si se cumplen determinados requisitos en cuyo caso contrario se puede restringir o prohibir la huelga. Lo mismo con el sesgo ideológico de la resolución triministerial. Pero no ahondaremos más para evitar extender tanto el texto.

5. Entonces ¿cómo hay tantas movilizaciones y paros?

Para explicar esto, lo primero es considerar que el Código del Trabajo expresa –Art. 212- que sólo pueden sindicarse los trabajadores del sector privado y las empresas estatales prohibiéndolo a los funcionarios de Estado en sí. No obstante, el artículo 304 reconoce el derecho a negociación colectiva (y a huelga, por ende) a  los mencionados, añadiendo eso sí varias excepciones.

Lo que se concluye, en síntesis, de ello es que los funcionarios públicos no tienen derecho a huelga ni a sindicarse. Sin embargo, el sindicalismo es particularmente fuerte precisamente en este sector, toda vez que existen numerosas agrupaciones de trabajadores en los diversos gremios. Esto se fundamenta en que no se trata de sindicatos en sí, sino de asociaciones y cooperativas cuya desarticulación o penalización atentaría a la libertad de reunión.

Por lo demás, estas asociaciones de funcionarios públicos llevan a cabo numerosas negociaciones colectivas aunque de modo extrajudicial, recurriendo a paros y movilizaciones ante el fracaso de las mismas. Esto, según lo expuesto, es considerado ilegal y puede acarrear fuertes sanciones por parte del propio Estado; sin embargo debemos considerar que los diversos gobiernos han permitido y respondido a la presión de estas manifestaciones sin recurrir a la Ley de Seguridad Interior de Estado.

Queremos hacer notar la importancia de esto, la razón de ello es la razón misma de la huelga y el poder proletario: los gobiernos no se atreven a invocar esta ley para frenar las movilizaciones de funcionarios debido a que ello les acarrearía un fuerte rechazo ciudadano, pudiendo además generar una crisis nacional si los demás gremios deciden movilizarse en apoyo a los funcionarios reprimidos.

Es algo cliché, pero la Unión hace la fuerza. Los movimientos sindicales del sector público obran con mayor autonomía que los sindicatos mismos precisamente porque no son sindicatos, al organizarse al margen de la ley no necesitan cumplir los exigentes requisitos de la huelga legal que las colectividades a quienes se les permite deben observar. Tienen este poder de acción ilegal en la letra pero legítima en la práctica debido a la fuerte organización y solidaridad que mantienen, así como al hecho innegable de que ser funcionarios públicos significa prestar servicios de interés nacional, cuya suspensión deja tambaleando a cualquier administración política.

No obstante, al finalizar estos procesos son frecuentes los despidos masivos o juicios de desafuero contra dirigentes. Y esto, a diferencia de las movilizaciones, no hace noticia. Por lo demás, no todas (de hecho, la minoría de) las paralizaciones llegan a buen término para los trabajadores. Solidarizar con gremios movilizados implica no sólo mantenerse al tanto de la protesta misma mientras es visible y comunicada, sino involucrarse y conocer también el resultado final.

Un paréntesis necesario para aclarar que, dado que durante la huelga se considera suspendido el contrato de trabajo, los trabajadores no perciben pago por el tiempo que esta dure; de modo que finalmente depende de la estrategia sindical el poder respaldar económicamente a los huelguistas. Es utópico pero no imposible pensar en una cultura socialmente solidaria que se traduzca en aportes colectivos a los huelguistas cada vez que se de esta instancia.

A nivel de trabajadores, debemos tomar consciencia de que las empresas (entendiendo el término como organización productiva o de servicios y no como organigrama) son realmente quienes la trabajan y no quienes mandan y pagan. La huelga, y todas las formas de defensa de los derechos laborales, no se inventó en torno a las leyes que la regulan; sino que surgió como respuesta a la indefensión de los trabajadores. No se debe temer las sanciones legislativas, es importante avanzar hacia la unidad de clase de modo que ningún empleador pueda prescindir de sus trabajadores como personas contratando a nuevos “recursos humanos”. Mientras exista alguien dispuesto a tomar el puesto de un trabajador despedido por manifestarse “fuera de la ley”, tales manifestaciones seguirán siendo ilegales. No se debe firmar contrato con empresas abusivas, sólo así se reivindicará el derecho a protestar.

Y a nivel de estudiantes, asambleas populares y ciudadanía en general; es imprescindible entender la importancia de estas dificultades sindicales y laborales. La solidaridad es necesaria en cualquier parte donde existan abusos laborales y protestas en respuesta. Para no descontextualizarnos tanto de la actualidad, citaremos ejemplos recientes*: lo expuesto nos enseña cuan difícil es manifestarse en Chile debido precisamente a que hemos permitido que el individualismo genere barreras y prejuicios entre unos y otros. Ripley negoció como quiso a sus huelguistas, haciendo que se declararan arrepentidos de haber paralizado debido a que salieron perjudicados con el descuento de días. Entonces, no compremos en Ripley.
El Mall del Centro aún luce la grúa pluma en que los contratistas protestan arriesgando su vida a casi 1 año de no recibir pagos. No compremos ahí. Correos, PF, Sodimac. Donde haya huelga, apoyemos. Primero cesando el consumo, luego acercándonos a conocer a las personas tras la marca.

Lo mismo para las movilizaciones del sector público: tras leer este texto, esperamos que quede más claro que sólo pueden manifestarse mientras cuenten con el apoyo colectivo, con nuestro apoyo. Tenemos el poder de ejercer soberanía popular incluso si las leyes no lo permiten, pero para eso debemos unirnos y movernos. 

*Texto de agosto del 2013.